Komunikasi dalam Organisasi

Pengertian Komunikasi

Proses komunikasi adalah proses yang menggambarkan kegiatan komunikasi antar manusia yang bersifat interaktif, relasional, dan transaksional dimana komunikator mengirimkan pesan kepada komunikan melalui media tertentu dengan
maksud dan tujuan tertentu.

Unsur - unsur Komunikasi

1. Sumber
Sumber adalah dasar yang digunakan dalam penyampaian pesan dan digunakan dalam rangka memperkuat pesan itu sendiri. Sumber dapat berupa orang, lembaga, buku, dokumen dan sejenisnya.

2. Komunikator
Ada beberapa hal yang harus diperhatikan, yaitu:
– Penampilan
Khusus dalam komunikasi tatap muka atau yang menggunakan media pandang dengan audio visual, seorang komunikator harus menyesuaikan diri dengan lingkungan dan komunikan. Penampilan ini sesuai dengan tata krama dengan memperhatikan keadaan, waktu dan tempat.
– Penguasaan masalah
Seseorang yang tampil atau ditampilkan sebagai komunikator haruslah betul- betul menguasai masalahnya. Apabila tidak, maka setelah proses komunikasi berlangsung akan menimbulkan ketidakpercayaan terhadap komunikator dan akhirnya terhadap pesan itu sendiri yang akan menghambat terhadap efektivitas komunikasi.
-Penguasaan bahasa
Komunikator harus menguasai bahasa dengan baik. Bahasa ini adalah bahasa yang digunakan dan dapat dipahami oleh komunikan. Penguasaan bahasa akan sangat membantu menjelaskan pesan- pesan apa yang ingin kita sampaikan kepada audience.

3. Pesan
Pesan adalah keseluruhan dari apa yang disampaikan oleh komunikator. Pesan ini mempunyai inti pesan yang sebenarnya menjadi pengarah di dalam usaha mencoba mengubah sikap dan tingkah laku komunikan. Pesan dapat secara panjang lebar mengupas berbagai segi, namun inti pesan dari komunikasi akan selalu mengarah kepada tujuan akhir komunikasi itu.

4. Channel/ Saluran
Channel adalah saluran penyampaian pesan, biasa juga disebut dengan media. Media komunikasi dapat dikategorikan dalam dua bagian, yaitu media umum dan media massa. Media umum adalah media yang dapat digunakan oleh segala bentuk komunikasi, contohnya radio dan sebagainya. Media massa adalah media yang digunakan untuk komunikasi massa, misalnya televisi.

5. Komunikasi
Komunikasi dapat digolongkan menjadi 3 jenis, yaitu
1) personal
2) kelompok, dan
3) massa

Dari segi sasarannya, komunikasi ditujukan atau diarahkan kedalam komunikasi personal, komunikasi kelompok dan komunikasi massa.

6. Efek
Efek adalah hasil akhir dari suatu komunikasi, yaitu sikap dan tingkah laku orang, sesuai atau tidak sesuai dengan yang kita inginkan. Apabila sikap dan tingkah laku orang lain itu sesuai, maka komunikasi berhasil.
.

Menyalurkan Ide melalui Komunikasi

1. Ide (gagasan)
2. Perumusan
  Dalam perumusan, disini ide si penyampai disampaikan dalam kata-kata.
3. Penyaluran (Transmitting)
  Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis, mempergunakan symbol, atau isyarat dsb.
4. Tindakan
 Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah dalam organisasi   dilaksanakan.
5. Pengertian
 Dalam pengertian ini disini kata-kata si penyampai yang ada dalam perumusan tadi   menjadi ide si   receiver.
6. Penerimaan
 Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita (penangkap berita).

Hambatan Komunikasi

1. Hambatan fisik menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan fisik atau badan seseorang, misalnya tuna rungu.
2. Hambatan kepribadian
3. Hambatan usia
4. Hambatan budaya
5. Hambatan bahasa
6. Hambatan kecakapan teknologi
7. Hambatan lingkungan alam dan kondisi sekitar.

Klasifikasi Komunikasi

 Dari segi sifatnya :

Komunikasi Lisan
Komunikasi lisan secara langsung adalah komunikasi yang dilakukan oleh dua orang atau lebih yang saling bertatap muka secara langsung dan tidak ada jarak atau peralatan yang membatasi mereka.

Komunukasi Tertulis
Komunikasi tertulis adalah komunikasi yang di lakukan dengan perantaraan tulisan tanpa adanya pembicaraan secara langsung dengan menggunakan bahasa yang singkat, jelas, dan dapat dimengerti oleh penerima.

Komunikasi Verbal
Komunikasi verbal adalah komunikasi dengan menggunakan simbol-simbol verbal. Simbol verbal bahasa
merupakan pencapaian manusia yang paling impresif. Ada aturan-aturan yang ada untuk setiap bahasa yaitu fonologi, sintaksis, semantik dan pragmatis.

Komunikasi Non Verbal
Komunikasi non verbal adalah proses komunikasi dimana pesan disampaikan tidak menggunakan kata-kata.

Dari segi arahnya :

Komunikasi keatas
Porsi ini sebenarnya dituntut untuk seimbang dengan komunikasi ke bawah. Berbeda dengan komunikasi ke  bawah, komunikasike atas mengalir dari orang pada hierarki yan lebih rendah kejenjang yang lebih tinggi.

Komunikasi kebawah
Mengalir dari orang pada hierarki yang lebih tinggi ke jenjangyang lebih rendah.

Komunikasi diagonal
Merupakan jalur komunikasi yang paling jarang digunakan, komunikasi diagonal penting dalam situasi ketika para anggota tidak dapat berkomunikasi secara efektif melalui jalur ini.

Komunikasi horizontal
Merupakan pertimbangan utama dalam desain organisasi, namun organisasi yang efektif memerlukan juga komunikasi horizontal yang sangat perlu bagi koordinasi dan integrasi dari beraneka ragam fungsi keorganisasian.

Komunikasi satu arah
Merupakan komunikasi yang dilakukan untuk menyampaikan pengumuman.

Komunikasi Dua Arah
Komunikasi dengan adanya timbal balik.

Dari segi lawannya :
Komunikasi Satu Lawan Satu
Berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya.

Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)
Berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok.

Dari segi keresmian :

Komunikasi formal
Komunikasi yang memperhitungkan tingkat ketepatan, keringkasan, dan kecepatan komunikasi.

Komunikasi informal
Komunikasi informal adalah komunikasi antara orang yang ada dalam suatu organisasi , akan tetapi tidak direncanakan atau tidak ditentukan dalam struktur organisasi . Fungsi komunikasi informal adalah untuk memelihara hubungan sosial persahabatan kelompok informal , penyebaran informasi yang bersifat pribadi dan privat seperti isu , gosip, atau rumor .

Referensi
Alo Liliweri. 2004. Wacana Komunikasi Organisasi. Bandung: Mandar maju
https://latansablog.wordpress.com/2011/11/24/pengertian-dan-unsur-unsur-komunikasi/ 
http://idadwiw.wordpress.com/2011/12/19/bagaimana-menyalurkan-ide-melalui-komunikasi/
http://liwunfamily.wordpress.com/2014/02/07/7-hambatan-komunikasi/

http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_komunikasi

http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi_verbal

http://www.kamusbesar.com/53288/komunikasi-formal
http://beruangkaki5.blogspot.com/2012/06/komunikasi-dalam-organisasi.html#!/2012/06/komunikasi-dalam-organisasi.html
http://ayurebel.blogspot.com/2012/12/jelaskan-klasifikasi-komunikasi-dalam_2.html 

• 0 komentar
• Permalink
• Read more ...

Proses Organisasi

Proses Mempengaruhi

Merupakan proses manejerial karena secara nyata dilaksanakan oleh para manajer. Proses-proses ini juga merupakan proses-proses organisasional dan proses organisasi karena hal tersebut merupakan bagian vital sistem organisasi formal dan mempunyai implikasi-implikasi sangat penting terhadap perilaku organisasi. Sebab proses mempengaruhi adalah suatu cara atau kegiatan yang menunjukan hal baik,yang dilakukan secara langsung ataupun secara tidak langsung, sehingga mengakibatkan suatu perubahan perilaku sikap, baik itu individu atau kelompok. Wewenang dan kekuasaan memiliki pengertian yang sama yaitu memiliki kemampuan untuk memepengaruhi orang lain akan tetapi jika ditelah lebih dalam keduanya memiiki maksud yang berbeda. Jika wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Wewenang dan kekuasaan tidak dapat dipisahkan karena keduanya saling berkaitan satu sama lain, wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi. Diantara kekuasaan dan pengaruh memiliki hubungan yaitu : 1.

dasar gagasan ini adalah bahwa kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam), sedangkan pengaruh merupakan kekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan). French – Raven mengidentifikasikan lima sumber atau basis kekuasaan. Setiap sumber dapat terjadi pada semua tingkatan.

• Kekuasaan balas jasa (reward power)
•  
• Kekuasaan paksaan (coercive power)
•  
• Kekuasaan sah (legitimate power)
•  
• Kekuasaan ahli ( expert power)
•  
• Kekuasaan panutan (referent power)

Proses Pengambilan Keputusan

Adalah pemilihan diantara berbagai alternative yang didapat dari beberapa pemikiran / ide. Ada empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus). 

• Kewenangan Tanpa Diskusi Keputusan yang diambil secara tiba-tiba oleh pemimpin tanpa melalui diskusi tersebut karena beralasan dimensi waktu. Akan tetapi metode ini memiliki sisi negative seperti munculnya ketidakpercayaan serta tidak ada peluangnya untuk para anggota unutk mengembangkan dirinya.

• Pendapat Ahli Keputusan yang diambil oleh seseorang yang dianggap memiliki kualitas terbaik untuk membuat keputusan. Akan tetapi metode ini kurang efektif karena persoalan yang rumit dalam penetuan orang ahli (spesialis) dalam penyelesaian masalah.

• Kewenangan Setelah Diskusi Pendapat anggota organisasi dalam metode ini sangat diperhatikan dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku otokratik dari pimpinan, kelompok masih berpengaruh. Ada sisi positif yang dapat diambil dalam metode ini yaitu mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya dan terdapat aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan keputusan.

• Kesepakatan Adanya partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi dalam pengambilan keputusan sehingga dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung  jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut. 

Refrensi :
http://id.wikipedia.org/wiki/Kekuasaan
http://dimasamiluhur.blogspot.com/2012/03/pengertian-serta-perbedaan-kekuasaan.html
http://dennyyusuf.blogspot.com/2011/10/hubungan-antara-kekuasaan-dan-pengaruh.html http://ikhsan1!1.wordpress.com/2012/03/30/proses-organisasi/
http://riina-a"mariina.blogspot.com/2011/10/postingan-kedua-proses-organisasi.html http://boycharot#1st.blogspot.com/2013/01/normal-0-false-false-false-in-$-none-$%&.html http://nadianudno'iani.blogspot.com/2013/01/proses-organisasi.html http://yoginofiawan.blogspot.com/2013/01/proses-organisasi.html 

• 0 komentar
• Permalink
• Read more ...

konflik organisasi

Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik .
Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.
Makalah ini mencoba menyajikan apa yang sebenarnya didefinisikan sebagai konflik dalam suatu organisasi, pandangan mengenai konflik, sumber dan jenis konflik, serta bagaimana melaksanakan manajemen konflik dalam organisasi.

Definisi Konflik

Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadi disebabkan oleh perbedaan pandangan dan setting dimana konflik terjadi. Dibawah ini bisa terlihat perbedaan definisi tersebut:
Conflict is a process in which one party perceives that its interests are being opposed ora negatively affected by another party . Konflik merupakan suatu bentuk interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam kepentingan, persepsi dan tujuan .
Konflik adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penelitian, atau pandangan yang berbeda. Para anggota organisasi atau sub-unit yang sedang berselisih akan berusaha agar kepentingan atau pandangan mereka mengungguli yang lainnya .
Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak .
Konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain, prosesnya dimulai jika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah menghalangi atau akan menghalangi sesuatu yang ada kaitan dengan dirinya atau hanya jika ada kegiatan yang tidak cocok .
Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik, gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu atau kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.

Pandangan Mengenai Konflik

Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal yang wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan solusi yang terbaik. Pandangan itu adalah sebagai berikut :
Pandangan Tradisional (The Traditional View). 

Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.

Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). 

Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.

Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). 

Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.

Sumber Konflik

Terdapat beberapa hal yang melatarbelakangi terjadinya konflik. Agus M. Hardjana mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik , yaitu:
a. Salah pengertian atau salah paham karena kegagalan komunikasi
b. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang
c. Rebutan dan persaingan dalam hal yang terbatas seperti fasilitas kerja dan jabatan
d. Masalah wewenang dan tanggung jawab
e. Penafsiran yang berbeda atas satu hal, perkara dan peristiwa yang sama
f. Kurangnya kerja sama
g. Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja yang ada
h. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan
i. Pelecehan pribadi dan kedudukan
j. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja sehingga orang menjadi merasa tidak jelas tentang apa yang diharapkan darinya
Stoner sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan terjadinya konflik adalah :
a. Pembagian sumber daya (shared resources)
b. Perbedaan dalam tujuan (differences in goals)
c. Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of work activities)
d. Perbedaan dalam pandangan (differences in values or perceptions)
e. Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and organizational ambiguities)
Robbins sendiri membedakan sumber konflik yang berasal dari karakteristik perseorangan dalam organisasi dan konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. Dari sini kemudian Robbins menarik kesimpulan bahwa ada orang yang mempunyai kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan tersebut tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Konflik perseorangan ini disebut Robbins dengan konflik psikologis .
Untuk itulah Robbins kemudian memusatkan perhatian pada sumber konflik organisasi yang bersifat struktural. Sumber-sumber konflik yang dimaksudkan Robbins, yaitu:
a. Saling ketergantungan pekerjaan
b. Ketergantungan pekerjaan satu arah
c. Diferensiasi horizontal yang tinggi
d. Formalisasi yang rendah
e. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka
f. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan
g. Pengambilan keputusan partisipatif
h. Keanekaragaman anggota
i. Ketidaksesuaian status
j. Ketakpuasan peran
k. Distorsi komunikasi

Jenis Konflik

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi.
a. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :
1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4) Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi konflik menjadi lima macam , yaitu:
1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik peranan .
2) Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.
3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara keseluruhan .
5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.

c. Konflik Dilihat dari Fungsi
Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:
1) konflik fungsional (Functional Conflict)
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.
2) konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).
Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.
Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional .

Manajemen Konflik

Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat.
Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik, yaitu:
a. merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini adalah:
1) minta bantuan orang luar
2) menyimpang dari peraturan (going against the book)
3) menata kembali struktur organisasi
4) menggalakkan kompetisi
5) memilih manajer yang cocok
b. meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau kontra-produktif
c. menyelesaikan konflik
metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah:
1) dominasi dan penguasaan, hal ini dilakukan dengan cara paksaan, perlunakan, penghindaran, dan penentuan melalui suara terbanyak.
2) kompromi
3) pemecahan masalah secara menyeluruh
Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara :
a. pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian
b. keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional
c. belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain
d. mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama
e. Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.
f. Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan
g. Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian
h. Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah
i. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu
j. Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik.
Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang, yaitu dengan cara tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan cara :
a. bersaing
b. kolaborasi
c. mengelak
d. akomodatif
e. kompromi
Cara lain juga dikemukakan Theo Riyanto, yaitu dengan secara dini melakukan tindakan yang sifatnya preventif, yaitu dengan cara :
a. menghindari konflik
b. mengaburkan konflik
c. Mengatasi konflik dengan cara:
1). Dengan kekuatan (win lose solution)
2). Dengan perundingan

Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.
Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi.

Daftar Pustaka
Altman, Steven, Enzo Valenzi, dan Richard M. Hodgets, Organizational Behavior: Theory and Practice, Florida: Academic Press Inc., 1985.
Blanchard, Ken, dan Paul Hersey, Manajemen Perilaku Organisasi; Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, 1986.
Brown, L. Dave, Managing Conflict Among Groups, dalam Organizational Psychology, Herbert A. Simon (ed.), New Jersey: Prentice Hall Inc., 1984.
Filley, Allan C., Robert J. House, dan Steven Kerr, Managerial Process and Organizational Behavior, Illinois: Scot, Foresman and Company, 1976.
Hardjana, Agus M., Konflik di Tempat Kerja, Yogyakarta: Kanisius, 1994.
Kossen, Stan, Aspek Manusiawi dalam Organisasi, Jakarta: Erlangga, 1993
Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki, Organizational Behavior, New York: The McGraw-Hill Companies Inc., 2004.
McShane, Steven L., dan Mary Ann Von Glinow, Organizational Behaviour: Emerging Realities for The Workplace Revolution, New York: The McGraw-Hill Companies Inc., 2005
Pareek, Udai, Perilaku Organisasi; Pedoman ke Arah Pemahaman Proses Komunikasi Antar Pribadi dan Motivasi Kerja, Jakarta: PT. Pustaka Binaman Persindo, 1996, cet. III.
Riyanto, Theo, Martinus Th., Kelompok Kerja yang Efektif, Yogyakarta: Kanisius, 2008.
Robbins, Stephen P., Teori Organisasi; Struktur, Desain dan Aplikasi, Jakarta: Arcan, 1994.
Siagian, Sondang P., Teori Pengembangan Organisasi, Jakarta: Bumi Aksara, 2002, cet. IV.
Stoner, James A.F., Manajemen, Jakarta: Erlangga, 1986.
Winardi J., Manajemen Perubahan, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2006, cet. II.
_________, Manajemen Perilaku Organisasi, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2004, Cet. II.

http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=12&cad=rja&uact=8&ved=0CFoQFjAL&url=http%3A%2F%2Fwww.academia.edu%2F4481652%2FManajemen_Konflik_Dalam_Organisasi&ei=l81YVKyUD8K0uASNu4L4AQ&usg=AFQjCNEGg92tdzTiD13ZQbTbj-tndLWltA&sig2=s_3FkVukwbKSPlgsg3sn0Q

• 0 komentar
• Permalink
• Read more ...

Macam - macam Organisasi dari Segi Tujuan

Perkembangan zaman telah mendorong terbentuknya organisasi dalam berbagai bentuk. Baik dalam bentuk organisasi niaga, organisasi sosial, dan organisasi regional dan internasional.

Organisasi Niaga

Organisasi Niaga Adalah Suatu organisasi yang sifatnya untuk mencapai suatu keuntungan. Organisasi ini sering kita temui dalam kehidupan yang berbasis globalisasi saat ini, dengan faktor ekonomi yang semakin berkembang menjadikan Organisasi Niaga semakin pesat pula. Adapun Macam-Macam Organisasi Niaga Antara Lain:

1. Perseroan Terbatas (PT)

    Perseroan Terbatas dahulu disebutNaamloze Vennootschaap (NV), yaitu suatu persekutuan untuk menjalankan usaha yang memiliki modal terdiri dari saham-saham, yang pemiliknya memiliki bagian sebanyak saham yang dimilikinya. Perubahan kepemilikan perusahaan dapat dilakukan tanpa perlu membubarkan perusahaan.
 Setiap orang dapat memiliki lebih dari satu saham yang menjadi bukti pemilikan perusahaan. Pemilik saham memiliki tanggung jawab yang terbatas yaitu sebanyak saham yang dimiliki. Apabila utang perusahaan melebihi kekayaan perusahaan, maka kelebihan utang tersebut tidak menjadi tanggung jawab para pemegang saham.
Apabila perusahaan mendapatkan keuntungan maka keuntungan tersebut dibagi sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.


2. Perseroan Komanditer (CV)

 Persekutuan Komanditer atau biasa disebut CV (Commanditaire Vennootscap) adalah suatu persekutuan yang didirikan oleh seorang atau beberapa orang yang mempercayakan uang atau barang kepada seorang atau beberapa orang yang menjalankan perusahaan dan bertindak sebagai pemimpin.
Bentuk CV dibagi menjadi 3 yaitu CV Murni, CV Campuran dan CV Bersaham.

• CV Murni hanya terdapat satu sekutu komplementer, yang lain merupakan sekutu komanditer.

• CV Campuran terbentuk dari suatu firma yang membutuhkan tambahan modal. Dimana sekutu firma tersebut menjadi sekutu komplementer sedangkan sekutu lain menjadi sekutu komanditer.
•  CV Bersaham adalah CV yang mengeluarkan saham yang tidak dapat diperjualbelikan. Sekutu komplementer maupun komanditer mengambil satu saham atau lebih.

 3. Koperasi
Koperasi adalah suatu jenis badan usaha yang beranggotakan orang-orang atau badan hukum yang melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip gerakan ekonomi rakyat yang berasaskan kekeluargaan. Tujuan koperasi adalah mensejahterakan anggotanya (menurut UUD 1945 pasal 33 ayat 1).

4. Join Ventura
Joint Ventura atau Perusahaan Patungan adalah sebuah kesatuan yang dibentuk antara 2 pihak atau lebih untuk menjalankan kegiatan ekonomi bersama. Perusahaan ini umumnya untuk suatu proyek khusus saja dan bisa berupa badan hukum, kemitraan atau struktur resmi lainnya bergantung pada jumlah pertimbangan seperti pertanggungjawaban pajak dan kerugian.

4. Firma
 Firma (Fa) adalah suatu persekutuan antara dua aorang atau lebih yang menjalankan badan usaha dengan nama bersama dengan tujuan untuk membagi hasil yang diperoleh dari persekutuan tersebut. Dalam mendirikan firma memiliki anggota paling sedikit dua orang. Semua anggota memiliki tanggung jawab terhadap perusahaan dan menyerahkan kekayaan pribadi sesuai yang tercantum dalam akta pendirian Firma. Apabila bangkrut semua anggota harus bertanggung jawab sampai harta milik pribadi ikut dipertanggungkan.

6.Trust

Trust atau kepercayaan yaitu suatu kepercayaan dari atasan untuk bawahan atau sebaliknya. Hubungan tersebut merupakan hal yang sangat penting agar kerjasama dapat tercipta dengan efektif. Bentuk trust yang muncul sangat jelas terjadi ketika atasan dan bawahan saling mengenal Knowledge Based Trust atau pengetahuan berdasarkan kepercayaan , namun baik di awal hubungan mereka ketika mereka masih menjadi stranger atau orang asing.

7.Kartel

sering terbentuk oleh para peserta tender bertujuan untuk memanipulasi pemenang tender, yang menguntungkan salah satu anggota kartel tersebut. Praktik yang juga digolongkan sebagai korupsi ini dapat dilakukan dengan atau tanpa adanya keterlibatan pejabat Negara didalamnya. Sementara, kolusi biasanya merupakan bentuk kesepakatan dari peserta tender untuk menetapkan giliran pemenang tender atau kesepakatan pembayaran kompensasi kepada pihak yang kalah dalam tender karena memasukan penawaran yang lebih tinggi.
 

8.Holding Company
Perusahaan induk atau Holding Company adalah perusahaan utama yang membawahi beberapa perusahaan yang tergabung ke dalam satu grup perusahaan. Melalui pengelompokan perusahaan ke dalam induk perusahaan, bertujuan untuk meningkatkan atau menciptakan nilai pasar perusahaan (market value creation).

Organisai Sosial

Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri.

Organisasi Regional dan Internasional

 Organisasi regional mempunyai wilayah kegiatannya bersifat regional, dan keanggotaan hanya diberikan bagi negara-negara pada kawasan tertentu saja. Berikut ini merupakan contoh dari organisasi regional :
 1. APEC : Asia Pasific Economic Cooperation ( organisasi kerja samaa negara-negara kawasan      Asia Pasifik di bidang ekonomi )
 2. EEC : Europe Economic Community ( Masyarakat Ekonomi Eropa ) kawasan Eropa
 3. ASEAN : Association of South East Asian Nation

  Peran yang dimainkan oleh organisasi-organisasi regional sangat berbeda bergantung pada karakteristik organisasi tersebut. Karakteristik ini dipengaruhi oleh faktor geografis, ketersediaan sumber-sumber dan struktur organisasi. Perbedaan faktor-faktor ini akan mempengaruhi bentuk Organisasi Regional dan organ-organ yang menopangnya. Perbedaan karakter ini juga nantinya akan berpengaruh pada mekanisme dan prosedur penyelesaian konflik yang ditempuh untuk menyelesaikan sengketa antara anggota dalam sebuah Organisasi Regional.

Organisasi internasional adalah suatu bentuk organisasi dari gabungan beberapa negara atau bentuk unit fungsi yang memiliki tujuan bersama mencapai persetujuan yg juga merupakan isi dari perjanjian atau charter.



Referensi
http://assharrefdino.blogspot.com/2013/11/pengertian-firma-fa-beserta-kelebihan.html
http://patriarizko12.blogspot.com/2010/09/pengertian-holding-company-trust-kartel.html
http://zeincom.wordpress.com/2011/10/22/onosori/
http://sevenfold07.blogspot.com/2012/11/pengertian-organisasi-niaga-sosial.html

• 0 komentar
• Permalink
• Read more ...

Ciri - ciri, Unsur dan Teori Organisasi

Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih, atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian tujuan bersama, organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.

Ciri - ciri Organisasi

•   Mempunyai tujuan & sasaran
•   Mempunyai keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati
•   Mempunyai koordinasi tugas dan wewenang 
•   Adanya komponen ( atasan dan bawahan)
•  Adanya kerja sama (cooperative yang berstruktur dari sekelompok orang) 
•  Adanya tujuan
•  Adanya sasaran
•  Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas

Menurut Berelson dan Steiner(1964:55) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1. Formalitas, merupakan ciri organisasi sosial yang menunjuk kepada adanya perumusan tertulis daripada peratutan-peraturan, ketetapan-ketetapan, prosedur, kebijaksanaan, tujuan, strategi, dan seterusnya.
2. Hierarkhi, merupakan ciri organisasi yang menunjuk pada adanya suatu pola kekuasaan dan wewenang yang berbentuk piramida, artinya ada orang-orang tertentu yang memiliki kedudukan dan kekuasaan serta wewenang yang lebih tinggi daripada anggota biasa pada organisasi tersebut.
3. Besarnya dan Kompleksnya, dalam hal ini pada umumnya organisasi sosial memiliki banyak anggota sehingga hubungan sosial antar anggota adalah tidak langsung (impersonal), gejala ini biasanya dikenal dengan gejala “birokrasi”.
Lamanya (duration), menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu.

Unsur - Unsur Organisasi
 

1. Manusia (Man).
2. Kerjasama.
3. Tujuan Bersama.
4. Peralatan (Equipment).
5. Lingkungan.
6. Kekayaan alam.
7. Kerangka/Konstruksi mental
 
Secara garis besar organisasi mempunyai tiga unsur yaitu :
1. Manusia.
2. Kerjasama.
3. Tujuan bersama-sama.

Dari ketiga unsur tersebut saling terkait dan mempunyai satu kesatuan. dari berbagai macam teori organisasi yang di kemukakan oleh para ahli tidak ada satu pun yang memiliki kebenaran mutlak. dan antara teori organisasi yang satu dengan yang lain saling melengkapi.
Unsur-unsur Organisasi
Setiap bentuk organisasi akan mempunyai unsur-unsur tertentu, yang antara lain sebagai berikut :
• Sebagai wadah atau tempat untuk bekerja sama.
• Proses kerja sama sedikitnya antara dua orang
• Jelas tugas dan kedudukannya masing-masing
• Ada tujuan tertentu
Secara ringkas unsur-unsur organisasi yang paling dasar adalah :
- Harus ada wadah atau tempatnya untuk bekerja sama.
- Harus ada orang-orang yang bekerja sama.
- Kedudukan dan tugas masing-masing orang harus jelas.
- Harus ada tujuan bersama yang mau dicapai.

TEORI ORGANISASI

Teori organisasi adalah studi tentang bagaimana organisasi menjalankan fungsinya dan bagaimana mereka mempengaruhi dan dipengaruhi oleh orang-orang yang bekerja di dalamnya ataupun masyarakat di lingkup kerja mereka.
Teori organisasi adalah suatu konsefsi, pandangan, tinjauan, ajaran, pendapat atau pendekatan tentang pemecahan masalah organisasi agar lebih berhasil dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Masalah adalah segala sesuatu yang segala sesuatu yang ada hubungannya dengan kepentingan organisasi yang memerlukan pemecahan dan pengambilan keputusan.
Ada banyak masalah yang dihadapi organisasi (kompleks) dan memerlukan pemecahan tersendiri sehingga muncul berbagai kajian untuk lebih memahami efektivitas organisasi Teori organisasi Muncul pada abad 19 dilatarbelakangi oleh Revolusi Inggris

Teori Organisasi Klasik (Teori Tradisional)‏

 
Teori klasik (classical theory) berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800 (abad 19). Secara umum digambarkan oelh para teoritisi klasik sebagai sangat desentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreativitas.

Teori Birokrasi

Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Organisasi itu legal, karena wewenangnya berasal dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas, dan organisasi disebut rasional dalam hal penetapan tujuan dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut.

Teori Administrasi

Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reily dari Amerika.

Henry Fayol industrialis dari Perancis, pada tahun 1841-1925 mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi adalah :

- Pembagian kerja (division of work)

- Wewenang dan tanggung jawab (authorityand responsibility)

- Disiplin (discipline)

- Kesatuan perintah (unity of command)

- Kesatuan pengarahan (unity of direction)

- Mendahulukan kepentingan umum daraipada pribadi

- Balas jasa (remuneration of personnel)

- Sentralisasi (centralization)

- Rantai scalar (scalar chain)

- Aturan (oreder)

- Keadilan (equity)

- Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel)

- Inisiatif (initiative)

- Semangat korps (spirit de corps)

Manajemen Ilmiah

Manajemen ilmiah (scientific management) dikembangkan mulai tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor. Ada 2 pendapat tentang manajemen ilmiah. Pendapat pertama mengatakan manajemen ilmiah adalah penerapan metode ilmiah pada studi, analisa dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Pendapat kedua mengatakan manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme atau teknik “a bag of tricks” untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi.

 Teori Neo Klasik (Teori Hubungan atau Manusiawi)‏

Teori neoklasik secara sederhana sebagai teori/aliran hubungan manusiawi (The human relation movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Anggapan teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya atas dasar anggapan ini maka teori neoklasik mendifinisikan “suatu organisasi” sebagai sekelompok orang dengan tujuan bersama.

Teori Organisasi Modern

Teori modern disebut juga sebagi analisa system pada organisasi merupakan aliran besar ketiga dalam teori organisasi dan manajemen. Teori modern melihat pada semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan & saling ketergantungan, yang didalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan

referensi :
http://tkampus.blogspot.com/2012/03/unsur-organisasi.html
http://evulee.wordpress.com/2010/10/12/teori-organisasi/
http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi_sosial
http://boycharotz1st.blogspot.com/2012/11/ciri-ciri-unsur-dan-teori-organisasi.html
http://nidafe.wordpress.com/2013/10/10/pengertian-ciri-ciri-unsur-unsur-dan-teori-organisasi/
http://raipeza24.blogspot.com/2010/10/makalah-ciri-ciri-unsur-dan-teori.html

 

  

• 0 komentar
• Permalink
• Read more ...

Porting

Betapa ukuran porting, desain, alur, serta letak area mana yang perlu perhatian lebih bisa didapat kan dari Flowbench, sehingga kita mampu memperoleh ilmu porting yang sesungguhnya. PORTING BESAR TIDAK SELALU menghasilkan flow lebih besar, yang notabene potensi tenaganya tidak bertambah, justru bisa jadi menurun karena gas_speed nya drop. Itulah manfaat flowbench, begitu pula Lift noken as, dari alat ini kita bisa menentukan Lift Ideal untuk sebuah head. Belum tentu Lift tinggi itu bermanfaat, mubadzir bisa jadi karena flow di angkatan klep diatas optimum justru menurun.

Menilai Porting dengan cahaya tanpa ada sisi gelap atau bayangan

No. 1 adalah Area diseputaran KLEP. Desain klep, salah satu area kritis di kepala silinder adalah perpindahan dari porting melalui klep menuju silinder. Itulah kenapa menata sudut belakang klep memiliki peranan penting dalam pencarian peningkatan aliran udara. Trik mudah yang dilakukan orang-orang lakukan adalah membentuk 30 derajat dibelakang posisi 45 derajat yang ketemu seating baik klep in maupun ex. Menipiskan punggung belakang klep juga menimbulkan efek seolah-olah kita menambah angkatan noken as semakin tinggi, bahasa kerennya valve curtain area meningkat.

Kiri klep Backcut

Berikut adalah tabel percobaan antara klep standard, dibandingkan dengan klep intake yang didesain dengan bermacam-macam derajat, mulai dari 35, 32, 30. Bisa dilihat bahwa modifikasi klep dengan sudut 30 derajat memberikan penambahan flow paling besar terutama saat klep terangkat semakin tinggi.

ValveLift   Intake Stock   Intake 35   Intake 32 Intake 30   Gain w / 30-degree

   0.100          68                71            70           70                  2   /    3%

   0.200          136       146          146         144                  8   /    6%

   0.300          190       196          208         206                16   /    8%

   0.400          236              242          243         246                10   /    4%

   0.500          232       237          237         237                  5   /    2%

   0.600         234               240          239         239                  5   /    2%

  Avg. flow 182.6       188.6 190.5 190.3         7.6 /    4%

Area dibawah valve seating juga memberi peningkatan CFM secara drastis. Biasanya untuk balap, area seating klep dibawah 45 derajat langsung diratakan dengan pisau tuner hingga menyatu dengan daging porting. Sehingga seolah-olah seating klep menjadi sangat tipis hanya menyisakan tempat dudukan klep. Untuk balap diameter dalam seating bisa dibesarkan hingga 93% dari diameter klep bahkan kalau berani 95% juga josss untuk balap drag, cuma resiko klep cepat rembes semakin besar. Oleh karena nya motor-motor korek harian mungkin hanya diatur di kisaran 85-89% dari diameter klep demi kunci daya tahan mesin, maksudnya gak sering-sering skir klep apalagi ganti seating klep.

Porting di area kanan-kiri bosh klep juga memiliki point penting untuk meningkatkan flow, atau sebaliknya menjadi bumerang yang menurunkan kualitas aliran udara di dalam porting. Keselarasan antara porting menyatu dengan daging valve seat adalah hal UTAMA. Karena kalau cuma asal besar, asal dibentuk seperti cobra maupun gentong ataupun kode (konvergen-divergen) apapun namanya, jiak alur porting ada lekukan yang menyebabkan udara bertabrakan maupun terhalang bisa jadi airlow maupun velocity nya tidak meningkat, justru menurun.  Porting kanan-kiri bos klep biasanya didesain 90% untuk harian, untuk balap bisa dikejar hingga 100% diameter klep, untuk drag bisa 105-110% demi mengejar tenaga putaran atas. 

referensi

• http://ratmotorsport.wordpress.com/tag/porting-polished/
• Four Stroke Performance Tuning 3rd Ed 

• 0 komentar
• Permalink
• Read more ...

Organisasi

Ciri-ciri Organisasi
Ciri-ciri sebuah organisasi antara lain sebagai berikut:
1.      Adanya elemen atasan dan bawahan;
2.      Adanya kerja sama;
3.      Memiliki tujuan yang ingin dicapai;
4.      Memiliki sasaran (target);
5.      Adanya keterikatan formal dan tata tertib yang harus ditaati; dan
6.      Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas.

Pengertian Organisasi Menurut Para Ahli

1.Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.

2.James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama .


3. Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

4.Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Organisasi pada umumnya terbentuk dari sekelompok orang yang mempunyai pemikiran dan tujuan yang sama, sehingga mereka membentuk sebuah organiasi yang dapat menjadi wadah dari setiap anggotanya.


Unsur-unsur Organisasi

Pada dasarnya, sebuah organisasi memiliki unsur-unsur sebagai berikut:

1.      Atasan dan Bawahan
Atasan dan bawahan, yang menggabungkan diri ke dalam suatu ikatan formal.

2.      Visi, Misi, dan Wewenang
Visi, yaitu pandangan atau citra para anggota mengenai keadaan organisasinya di masa depan dan tujuan, yaitu apa yang ingin dicapai organisasinya sesuai dengan visinya tadi.  Misi, yaitu tugas besar yang harus diemban oleh organisasi dan tugas atau fungsi yang dibagikan kepada anggota untuk dilaksanakan. Wewenang, yaitu legitimasi hak bertindak tiap anggota dalam melaksanakan tugasnya.

3.      Struktur, Formalitas, dan Sumber Energi
Struktur, yaitu yang menunjukkan kedudukan tiap anggota di dalam organisasi itu. Formalitas, yaitu aturan tertulis yang mengatur semua unsur agar menjadi resmi, sehingga organisasi menjadi formal. Sumber energi, yaitu yang mendukung gerak kelompok atau organisasi, sehingga organisasi selalu dinamis.

Tipe atau Bentuk Organisasi

• Tipe Organisasi

1. Piramida mendatar (flat)‏

ciri-ciri :

Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki kewenangan sedikit

Jumlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak

Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil.  

Piramida terbalik

    

2. Organisasi piramida terbalik 

salah satu unit dari tipe piramida terbalik ialah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi - organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti  organisasi-organisasi/lembaga - lembaga penelitian, lembaga - lembaga pendidikan.

Bentuk Organisasi

Bentuk Organisasi Garis

Bentuk ini merupakan nbentuk organisasi paling tua dan paling sederhana. Bentuk organisasi diciptakan oleh Henry Fayol. Biasa juga disebut dengan organisasi militer dimana cirinya adalah struktur organisasi ini relatif kecil, jumlah karyawan yang relatif sedikit, saling kenal, dan spesialisai kerja yang belum begitu rumit dan tinggi.

Kebaikannya;

1. Kesatuan komado terjamin baik karena pimpinan berada pada satu tangan.

2. Proses pengambilan keputusan berjalan dengan cepat karena jumlah orang yang diajak berkonsultasi masih sedikit.

3.Rasa solidaritas dianatara karyawan umumnya tinggi karenasaling mengenal.

Keburukannya;

1.Seluruh organisasi tergantung pada satu pimpinan (satu orang) dimana bila pimpinan tersebut berhalangan maka organisasi tersebut akan mandek atau hancur.

2.Ada kecenderungan pimpinan bertindak secara otokratis.

3.Kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.

Bentuk Organisasi Fungsional

Bentuk ini merupakan bentuk dimana sebagian atau segelintir pimpinan tidak mempunyai bawahan yang jelas karena setiap pimpinan berwenang memberikan komando pada bawahannya. Bentuk ini dikembangkan oleh FW Taylor.

Kebaikannya;

1.Pembidangan tugas-tugas jelas.

2. Spesialisasi karyawan dapat dikembangkan dan digunakan semaksimal mungkin.

3. Digunakannya tenga-tenaga ahli dalam berbagai bidang sesuai dengan fungsinya.

Keburukannya;

1. Karena adanya spesialisasi kerja maka akan sulit untuk mengadakan tour of duty.

2. Karyawan lebih mementingkan bidangnya sehingga sukar untuk melaksanakan koordinasi.

Bentuk Organisasi Garis dan Staff

Bentuk ini umumnya dianut oleh organisasi besar, daerah kerja yang luas, mempunyai bidang tugas yang beraneka dan rumit serta jumlah karyawan yang banyak. Bentuk ini diciptakan olehHarrington Emerson.

Kebaikannya;

1.Dapat digunakan pada setiap organisasi yang besar, apapun tujuannya, luas organisasinya,dan kompleksitas susunan organisasinya.

2.Pengambilan keputusan lebih mudah karena adanya dukungan dari staf ahli.

3.Perwujudan “the right man in the right place”lebih mudah terlaksana.

Keburukannya;

1.Sesama karyawan dapat terjadi tidak saling mengenal, solidaritas sulit terbangun

2.Karena susunan organisasinya yang koompleksitas, maka kesulitannya adalah dalam bidang koordinasi antar divisi atau departemen.

Bentuk Organisasi Fungsional dan Staff

Bentuk ini merupakan kombinasi dari bentuk organisasi fungsional dan bentuk organisasi garis dan staff. Adapun kebaikan dan keburukan dari bentuk organisasi ini adalah juga merupakan kombinasi dari bentuk diatas.

Struktur atau skema organisasi

Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan

Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi

tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.

Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1. Bentuk Vertikal

2. Bentuk Mendatar / horizontal

3. Bentuk Lingkaran / circular

4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular

5. Bentuk Elliptical

6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)

Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.

1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips

Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.

Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut ;

“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”


Referensi

• http://iroelshareblog.blogspot.com/2012_10_01_archive.html
• http://tangkaslubis.blogspot.com/2010/10/struktur-dan-skema-organisasi.html
• Sukanto R & T. Hani Handoko. Organisasi Perusahaan. PBFE, Yogyakarta. 2000. 
• Wursanto, Ig. 2005, Dasar-dasar Ilmu Organisasi, ANDI, Yogyakarta, 2005.

• 0 komentar
• Permalink
• Read more ...