Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling
memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya
ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena
pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat
banyak kemungkinan timbulnya konflik .
Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli
apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik
tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk
mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer
organisasi.
Makalah ini mencoba menyajikan apa yang sebenarnya didefinisikan sebagai
konflik dalam suatu organisasi, pandangan mengenai konflik, sumber dan jenis
konflik, serta bagaimana melaksanakan manajemen konflik dalam organisasi.
Definisi Konflik
Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadi disebabkan oleh
perbedaan pandangan dan setting dimana konflik terjadi. Dibawah ini bisa
terlihat perbedaan definisi tersebut:
Conflict is a process in which one party perceives that its interests are being
opposed ora negatively affected by another party . Konflik merupakan suatu
bentuk interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam kepentingan,
persepsi dan tujuan .
Konflik adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota
organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau
aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penelitian,
atau pandangan yang berbeda. Para anggota organisasi atau sub-unit yang sedang
berselisih akan berusaha agar kepentingan atau pandangan mereka mengungguli
yang lainnya .
Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih menginginkan
tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang
diantara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak .
Konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi
terhadap anggota yang lain, prosesnya dimulai jika satu pihak merasa bahwa
pihak lain telah menghalangi atau akan menghalangi sesuatu yang ada kaitan
dengan dirinya atau hanya jika ada kegiatan yang tidak cocok .
Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik
dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai,
tujuan, status, dan lain sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi
terjadinya suatu konflik, gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat
terjadi konflik adalah saat individu atau kelompok menunjukkan sikap
“bermusuhan” dengan individu atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap
kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.
Pandangan Mengenai Konflik
Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena adanya
pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal yang wajar atau
justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang
terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan solusi yang terbaik. Pandangan
itu adalah sebagai berikut :
Pandangan Tradisional (The
Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik
itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus
dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan
istilah violence, destruction, dan irrationality.
Pandangan Hubungan Manusia (The
Human Relations View).
Pandangan ini berargumen bahwa konflik
merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi.
Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan
konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga
bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
Pandangan Interaksionis (The
Interactionist View).
Pandangan ini cenderung mendorong
terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif,
tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan
tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu
dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga kelompok
tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.
Sumber Konflik
Terdapat beberapa hal yang melatarbelakangi terjadinya konflik. Agus M.
Hardjana mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik , yaitu:
a. Salah pengertian atau salah paham karena kegagalan komunikasi
b. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang
c. Rebutan dan persaingan dalam hal yang terbatas seperti fasilitas kerja dan
jabatan
d. Masalah wewenang dan tanggung jawab
e. Penafsiran yang berbeda atas satu hal, perkara dan peristiwa yang sama
f. Kurangnya kerja sama
g. Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja yang ada
h. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan
i. Pelecehan pribadi dan kedudukan
j. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja sehingga orang menjadi merasa
tidak jelas tentang apa yang diharapkan darinya
Stoner sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan terjadinya konflik
adalah :
a. Pembagian sumber daya (shared resources)
b. Perbedaan dalam tujuan (differences in goals)
c. Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of work activities)
d. Perbedaan dalam pandangan (differences in values or perceptions)
e. Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and organizational
ambiguities)
Robbins sendiri membedakan sumber konflik yang berasal dari karakteristik
perseorangan dalam organisasi dan konflik yang disebabkan oleh masalah
struktural. Dari sini kemudian Robbins menarik kesimpulan bahwa ada orang yang
mempunyai kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan tersebut
tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Konflik
perseorangan ini disebut Robbins dengan konflik psikologis .
Untuk itulah Robbins kemudian memusatkan perhatian pada sumber konflik
organisasi yang bersifat struktural. Sumber-sumber konflik yang dimaksudkan
Robbins, yaitu:
a. Saling ketergantungan pekerjaan
b. Ketergantungan pekerjaan satu arah
c. Diferensiasi horizontal yang tinggi
d. Formalisasi yang rendah
e. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka
f. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan
g. Pengambilan keputusan partisipatif
h. Keanekaragaman anggota
i. Ketidaksesuaian status
j. Ketakpuasan peran
k. Distorsi komunikasi
Jenis Konflik
Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan
untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak
yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada
juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi.
a. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari
posisi seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi
empat macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :
1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki
kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan
bawahan.
2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki
kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar
karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang
biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi
sebagai penasehat dalam organisasi.
4) Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih
dari satu peran yang saling bertentangan.
b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi konflik
menjadi lima macam , yaitu:
1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini
terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau
karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik
individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik
peranan .
2) Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena
perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.
3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and
groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma
kelompok tempat ia bekerja.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in
the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok
memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat dengan
tujuan atau norma mereka sendiri, mereka makin kompetitif satu sama lain dan
berusaha mengacau aktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi
organisasi secara keseluruhan .
5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi
jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi
organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
c. Konflik Dilihat dari Fungsi
Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:
1) konflik fungsional (Functional Conflict)
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok,
dan memperbaiki kinerja kelompok.
2) konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).
Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan
kelompok.
Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau
disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi
suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula,
konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu
yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau
disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan
pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja
kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut
dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya
memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik
tersebut disfungsional .
Manajemen Konflik
Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena
setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik.
Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya
berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada
terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan
konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas,
maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara
orang-orang yang terlibat.
Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar
keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Stoner mengemukakan tiga cara
dalam pengelolaan konflik, yaitu:
a. merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya
rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini
adalah:
1) minta bantuan orang luar
2) menyimpang dari peraturan (going against the book)
3) menata kembali struktur organisasi
4) menggalakkan kompetisi
5) memilih manajer yang cocok
b. meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau
kontra-produktif
c. menyelesaikan konflik
metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah:
1) dominasi dan penguasaan, hal ini dilakukan dengan cara paksaan, perlunakan,
penghindaran, dan penentuan melalui suara terbanyak.
2) kompromi
3) pemecahan masalah secara menyeluruh
Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara ini
dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan
suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Melalui
perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang
paling memuaskan. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan
dengan cara :
a. pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian
b. keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika
konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional
c. belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain
sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain
d. mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara
mencari tujuan-tujuan bersama
e. Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif
untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.
f. Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif
penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan
memberikan tanggapan
g. Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara
mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian
h. Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga
yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan
masalah
i. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan
penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan
dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu
j. Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik
adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat
konflik.
Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang, yaitu dengan
cara tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan cara :
a. bersaing
b. kolaborasi
c. mengelak
d. akomodatif
e. kompromi
Cara lain juga dikemukakan Theo Riyanto, yaitu dengan secara dini melakukan
tindakan yang sifatnya preventif, yaitu dengan cara :
a. menghindari konflik
b. mengaburkan konflik
c. Mengatasi konflik dengan cara:
1). Dengan kekuatan (win lose solution)
2). Dengan perundingan
Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau
pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam
organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa
hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.
Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan
harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan
konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut.
Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam
menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalam
organisasi.
Daftar Pustaka
Altman, Steven, Enzo Valenzi,
dan Richard M. Hodgets, Organizational Behavior: Theory and Practice, Florida:
Academic Press Inc., 1985.
Blanchard, Ken, dan Paul
Hersey, Manajemen Perilaku Organisasi; Pendayagunaan Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Erlangga, 1986.
Brown, L. Dave, Managing
Conflict Among Groups, dalam Organizational Psychology, Herbert A. Simon (ed.),
New Jersey: Prentice Hall Inc., 1984.
Filley, Allan C., Robert
J. House, dan Steven Kerr, Managerial Process and Organizational Behavior,
Illinois: Scot, Foresman and Company, 1976.
Hardjana, Agus M., Konflik
di Tempat Kerja, Yogyakarta: Kanisius, 1994.
Kossen, Stan, Aspek
Manusiawi dalam Organisasi, Jakarta: Erlangga, 1993
Kreitner, Robert, dan
Angelo Kinicki, Organizational Behavior, New York: The McGraw-Hill Companies
Inc., 2004.
McShane, Steven L., dan
Mary Ann Von Glinow, Organizational Behaviour: Emerging Realities for The
Workplace Revolution, New York: The McGraw-Hill Companies Inc., 2005
Pareek, Udai, Perilaku
Organisasi; Pedoman ke Arah Pemahaman Proses Komunikasi Antar Pribadi dan
Motivasi Kerja, Jakarta: PT. Pustaka Binaman Persindo, 1996, cet. III.
Riyanto, Theo, Martinus
Th., Kelompok Kerja yang Efektif, Yogyakarta: Kanisius, 2008.
Robbins, Stephen P., Teori
Organisasi; Struktur, Desain dan Aplikasi, Jakarta: Arcan, 1994.
Siagian, Sondang P., Teori
Pengembangan Organisasi, Jakarta: Bumi Aksara, 2002, cet. IV.
Stoner, James A.F.,
Manajemen, Jakarta: Erlangga, 1986.
Winardi J., Manajemen
Perubahan, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2006, cet. II.
_________, Manajemen
Perilaku Organisasi, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2004, Cet. II.
http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=12&cad=rja&uact=8&ved=0CFoQFjAL&url=http%3A%2F%2Fwww.academia.edu%2F4481652%2FManajemen_Konflik_Dalam_Organisasi&ei=l81YVKyUD8K0uASNu4L4AQ&usg=AFQjCNEGg92tdzTiD13ZQbTbj-tndLWltA&sig2=s_3FkVukwbKSPlgsg3sn0Q
.jpg)
